關於請假的6個規章制度，作為HR必須清楚！

利用小長假和雙休日，再請幾天事假或年假，拼出一個長假是職場年輕人放鬆身心的不二選擇。 可這樣任意的拼假又給用人單位造成了不小的困擾，這些假能不批嗎？ 一旦引發爭議又該怎麼辦？

那麼，讓我們來一起看看，關於請假有哪些規章制度？

可以不批准 。 勞動者除國家法律明確規定的各類公休節假日和特殊情況必須離開工作崗位的可請假事宜外，用人單位對假期的批复享有主動權，對於事假可以根據具體情形作出是否批准的決定。

當然，這種主動權必須要求用人單位自身完善規章制度，明確職工請假流程和批復權限，避免制度不明確給自身造成損失。

不是。 法律明確規定職工事假期間，用人單位無需向勞動者支付勞動報酬。 但很多用人單位反映，職工明明臨時有事需要休事假，卻要求休年休假，是否應當批准？

年休假雖然是勞動者的合法權益，但年休假實現的前提和依據依然是“單位安排”，用人單位應當根據自身的生產經營狀況、職工所在崗位等情況，完善年休假申請審批程序。

完善的年休假申請審批制度應當包含以下幾個方面：

申請年休假的主體資格等認定條件（法律有明確規定）；

用人單位自身情況，是否影響工作等。

從規範化考慮，單位應要求職工申請年休假採用書面形式，單位制定統一格式的年休假申請審批表，其中包含年休假申請人的崗位、申請時間、休假時間、單位批准欄等內容，作為職工辦理 年休假審批手續的依據，便於統一安排管理。

主要有部門集中管理制，如所有職工申請，經所在部門領導統一後，報人力資源部門審批。

或是特定部門報備製，即一般職工申請由本部門領導審批，部門領導申請由公司領導審批，在獲准後，將申請批准表以部門為單位統一報人力資源部門備案。

不能。 根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，將不再享有當年的年休假。 如當年的年休假已經享受的，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定，職工不再享受下一年度的年休假。 這也就要求用人單位對於職工請事假時，及時做好書面記錄，並交由職工簽字確認，避免爭議的發生。

另外，《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》對年休假還規定了另幾種除外情形：

不合法。 因勞動者自身原因未提供勞動的，用人單位可扣發當天工資，扣發標準可根據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，按照月平均計薪天數21.75天來折算 扣除工資。

如果用人單位還存在全勤獎、年終獎等補充工資，可以根據其規章制度的規定及對應的天數進行扣除。

有效但應慎重。 在此提醒用人單位，應當制定規章制度對請假作出相應規定，盡量避免口頭請假，而採用書面形式。 如確因急事或突發疾病需要口頭請假的，應儘早通知勞動者補辦書面請假手續，並將之留存，避免發生爭議陷入被動局面。

婚假、產假、陪護假和喪假是法律規定的勞動者合法權益，應予維護。

婚假與產假各地規定不同，喪假為勞動者的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡後，可以享受喪假，假期一般為一至三天，另根據路途遠近給路程假。

以上雖均為特定事由而產生的假期，用人單位必須批准，但並非全無商量餘地，如就婚假、產假、護理假何時休的問題可與勞動者進行協商，但最關鍵的仍是用人 單位應對此作出相應制度加以規範，嚴格管理，避免爭議發生。