“管理”與“領導”的理解誤區

 導 讀 

 

需要從管理與領導的定義、內涵與外延等方面理解這兩個詞語的區別與聯繫，而不是將領導從管理概念中割裂出來。

 

對 “管理”與“領導”這兩個詞語，有相當多的人存在模糊認知，不能正確區分兩者的涵義與聯繫；還有一些人對其存在錯誤認知。

 

比較經典的 錯誤認知 認為，管理與領導存在四點本質區別：管理是解決確定性的問題，而領導是解決不確定性的問題；管理是解決當下的問題，而領導是解決將來的問題；管理可以標準化，而領導 只有個性化；管理是具體的，領導是宏觀的。

 

請問，你認同以上四點本質區別嗎？

 

由於對管理與領導兩個詞語的模糊或錯誤認知，帶來一些思維紊亂，進而影響管理者的行為邏輯，因此，釐清兩個詞語之間的區別與聯繫，對管理工作大有裨益。

 

 

1

  對管理與領導的定義  

 

管理的定義有多種：

 

► 其一，通俗定義：管理即管人、理事。

 

► 其二，《管理學》作者斯蒂芬·羅賓遜教授定義：管理就是管理者所從事的工作，是管理者通過協調與監督他人的活動，有效率、有效果地實現組織目標的工作。

 

► 其三，筆者《系統管理的力量》中定義：管理就是管理者所從事的活動，是為實現組織目標、控制組織應用的過程持續保持合理狀態的活動。 其中，過程ISO9000定義：過程就是將輸入轉化為輸出的一項或一組活動。

 

從根本上講，以上三種定義，其涵義是一致的，管理就是管理者所從事的活動，牽涉到人和事兩個方面。 活動是被組織目標或任務驅動而將輸入轉化為輸出的活動，就是組織應​​用的過程。 管理就是控製過程持續地保持合理狀態，通常具體化為PDCA。

 

領導定義有兩種：

 

► 在一些語境下是名詞，是領導者的簡稱。

 

► 在另一些語境下是動詞，表示領導者的一種行為。

 

領導者是指正式組織中經合法途徑被任用而擔任一定管理職務、履行特定管理職能、掌握一定權力、肩負某種管理責任，以更有效實現組織目標的個人或集體。

 

作為動詞時，領導是領導者為實現組織目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。 領導工作包括五個要素：領導者、被領導者、客觀環境、職權和領導行為。 領導的關鍵是發揮對下屬的影響力。

 

本文討論的管理和領導都是作為動詞時的語義。 從以上定義可以看出，領導是實現管理目標的一種形式。

 

 

2

  領導是管理的一項職能  

 

斯蒂芬·羅賓遜給管理定義了四大職能，即計劃、組織、領導、控制。 也有管理者用“指揮與協調”替代領導，管理的職能變成五項，即計劃、組織、指揮、協調、控制。

 

筆者在《系統管理的力量》一書中將管理的職能描述為：程序式職能三項，即計劃、組織、控制；專項職能兩項，即領導、改善與變革。 其邏輯描述如下頁圖所示。

 

也有學者認為，變革與改善是領導職能的一部分。

 

筆者認為，領導職能貫穿於管理活動始終，它不反對將變革納入領導職能，但為加強管理界對變革與改善活動的重視，單獨列出來作為一項職能是有價值的。 其中，變革是指組織流程的重組與再造，是大幅改變；改善是指業務流程（工藝流程）和管理流程的細微改進，是小幅改變。

 

上述觀點告訴我們： 領導是管理的一項重要職能。

 

 

3

   錯誤認知的根源   

 

既然領導是實現管理目標的一種形式，是管理的一項職能，前述管理與領導的四點本質區別就不能成立了。

 

高層、中層、基層管理者的工作側重點是不同的。

 

高層更多偏重於戰略與決策、資源統籌，重點是管理未來，具有不確定性與宏觀性特徵；基層偏重執行，其工作對像是現場的活動，重點是當下具有確定性和微觀性特徵。

 

對高層而言，活動的對象主要是人，對人的管理更多地體現個性化與藝術性，展現出管理與領導的藝術性特質；對基層而言，活動的對像是重複的過程，可以用標準化 進行管控，體現了管理的科學性特質。 而中層則介於高層與基層之間。

 

由於高層、中層、基層的工作側重點不同，高層更多的需要發揮領導的職能，這就讓人們感覺高層管理者更像一名領導；基層更多需要發揮控制職能，而人們習慣認為管理就是 控制，而忘記了其前提是對現場而言，因而，人們習慣將基層管理者鎖定為管理。

 

綜上所述，將高層管理者與基層管理者工作特徵延伸為領導與管理的本質區別是錯誤的，而將前面四點本質區別定義為高層與基層的本質區別，似乎更為恰當。