管理者的新技能與新要求

 

 

好的管理者並不總是出現在企業的高級管理層中，報紙雜誌上也難覓他們的踪影，那是因為他們沒有什麼負面新聞可寫，而最能吸引媒體眼球的首先是那些醜聞纏身 的糟糕管理者。

常識君|有話說

 

 

我們現在時常能聽到關於所謂管理者新要求的話題。 幾乎每個星期在數不清的雜誌、書籍、報紙中都能找到這樣的內容。 管理者應當具備怎樣的資質和能力，相關的討論似乎永遠無休無止。

 

無論技術、市場、整體經濟局勢、外部環境和企業本身發生何種變化，也不管這種變化是貨真價實還是主觀臆想，都會導致同一個討論，討論的結果也永遠都一樣—管理者必須做出改變 。

 

例如管理者應當怎樣迅速轉變觀念，轉變力度應當多徹底？ 這需要佔用工作以外多少時間？ 從何處可以學習到新技能？ 提出要求的人似乎從來不會花費力氣想一想真正合格的管理者現在已經掌握了怎樣的技能，或者他們已經擁有的技能是什麼，要知道真正稱職的管理者並不一定是常常在報紙雜誌 上露面的那些。

 

這樣幾個問題足以使人清醒，並且把唯一一個最為重要的問題擺在我們眼前： 如何能讓現有的管理者把他們目前已經掌握的優勢和技能投入績效和成績的取得中？

 

 

不斷變化的新要求阻礙了透過現象觀察本質的視線，從而導致了錯誤的產生。 更為嚴重的是，它阻礙了健全完善的管理培訓，至少使之變得更加困難。

 

如果要求管理者必須在幾個月內學會一種新的管理形式，達到更高的新要求，掌握一種新技能，那麼導致的結果只能是其中一部分人直接放棄，另一部分人則不論好 壞一律全盤否定，他們不會認真對待培訓。 而那些真正獲得提高的人，不會說些大話空話，刻意製造噱頭。

 

事實上，許多被認為是必須達到的新要求都來自新自由主義的旋渦。 而如今，股市的繁榮年代早已漸行漸遠，新經濟、互聯網以及電子商務的幻想也逐漸褪去光環。 舊的潮流已過，新的浪潮還沒到來，我們也終於有機會真正審慎、理性地想一想，比如做一些區分、制定某些規範標準等都是亟待考慮和探討的內容。

 

01

 

“好的管理者”VS“不好的管理者”

 

沒有人會懷疑，現實中不好的管理者幾乎無處不在。 不過幸運的是，我們還有好的管理者，他們的數量雖然遠遠少於不好的管理者，但是也不像人們通常認為的那麼少。 他們只是不太受人矚目。

 

好的管理者並不總是出現在企業的高級管理層中，報紙雜誌上也難覓他們的踪影，那是因為他們沒有什麼負面新聞可寫 ，而最能吸引媒體眼球的首先是那些醜聞纏身的糟糕管理者。

 

回到剛才那個技能和要求問題，好的管理者為我們設立了可效仿的榜樣和標準。 事實一再證明，那些所謂的新技能其實根本不能稱為新，它們往往早就被好的管理者所掌握。 只有那些對管理知之甚少的人才會把它們當成特別的東西。

 

02

 

“怎麼樣”VS“怎麼做”

 

一般而言，新要求通常只規定了管理者應當表現出什麼樣的狀態，而不關心他們如何做、如何行動。 換言之，新要求是對性質、性格和品質的要求。 管理者應當具有較高的情商和社交能力，能高瞻遠矚，善於溝通，並且還要充滿激情。 這聽起來似乎很有道理，但我們早就知道，追求性格和品質的嘗試最終必然陷入僵局，徒勞無獲。 關於這一點，我已經在《管理成就生活》一書中解釋得十分清楚。

 

這樣的要求忽略了一個最基本的事實： 世界上沒有兩個一模一樣的人，因此也沒有一模一樣的管理者。 他們的性格、個性、氣質、脾氣幾乎不存在任何共性。 因此重要的不是管理者是什麼樣的，而是他們怎樣做。

 

上述這種觀點可以在那些真正傑出的管理者身上得到最好的驗證。 所謂傑出的管理者，是指在其職業生涯中做出真正意義上偉大成就的精英，他們不僅能使企業得以成功組建，能夠更加成功地管理企業運作，而且他們不僅自己管理得很好，還 能順利地把企業交託到繼任者手中。 從這些傑出人士的傳記裡很容易得出結論， 一個人的成就越大，他就越不符合通常意義上的標準和技能要求。

 

 

這個結論不僅針對經濟界的管理者，而且對所有領域的管理者都適用。 我之所以選取以下這些傑出人士作為例證，只是因為他們更加為人們所熟悉。 而那些沒有提到的、不太熟悉的精英也是同樣的情況。

 

著名的政治家—羅斯福、丘吉爾、甘地、阿登納和戴高樂，軍事領導人—美國的艾森豪威爾將軍和巴頓將軍、英國陸軍元帥蒙哥馬利和亞歷山大，還有雖然聲譽不佳但不可否認具有極高軍事才華 的納粹德國三大名將隆美爾、古德里安和曼施坦因，他們作為個人均呈現出了各不相同的性格特點；在學術界、醫藥衛生領域、行政部門，從事這些行業的精英身上也 找不出性格的相同之處。

 

不僅如此，在這一點上也沒有性別區別，瑪麗亞·泰瑞莎女皇、伊麗莎白一世、郵購女王格蕾特·拉赫納還有曾任《時代》雜誌總編輯的瑪利昂·格萊菲· 德赫夫，不論這些傑出女性做出過怎樣的成就，她們首先是完全不同個性和脾氣的人。 雖然我們從這些精英和偉人的性格和個性方面找不出相似的東西，但是他們的行為的確存在共同之處。

 

順便說一句，按照現在選拔人才的程序還有獵頭公司的選人流程，這些偉人當中有相當一部分很早就被篩選掉了，這也就是對這些程序流程質疑的聲音越來越強的原因。

 

03

 

職位說明書：一個陷阱

 

從一再被提及的“新要求”出發，自然而然引出了同樣有待商榷的“職位說明書”。 它是人事部門最常用的工具之一，然而也許聽起來會讓人不快，但事實上這種工具產生的最終效果往往走到了與人們真正需要的效果完全對立的方向。 幾乎整個人事部門都瀰漫著一種對管理者的完美想像。

 

對管理者的評估，不是看他是否符合完美的職位說明書的要求，而是要看他是否能夠高效率、高效能地工作。 重視效率和效能的管理者，不受任何說明書的限制，他們真正必須掌握的是以下幾個方面。

 

他們學會瞭如何認清自身的強項並加以利用。 對於劣勢他們並不特別在意。

 

只要有可能，他們會有意識地盡量使自己處於一個優勢位置，在這個位置上，他們的強項受到重視，並且能體現在結果中。

 

他們遵循著某些基本原則，依照這些原則指導自己的工作。

 

“通才”和“全才”是學不會的。 如果不是天資異常優秀的人，哪怕再努力也到達不了其近似的水平。 不過上面這三點是可以學會的，任何人都能在工作中重視它們並運用它們。

 

本文為“管理的常識”（ID:Guanlidechangshi）原創，摘自《管理技藝之精髓》，原書作者：弗雷德蒙德·馬利克，整編：常識君。

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