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一個人對企業貢獻的大小，主要體現在績效考核上，員工的薪酬待遇也是與績效考核直接掛鉤的。績效考核最複雜的環 節 就是把考核目標量化成可操作的標準，只有遵循以下四個法則，就能理出清晰的脈絡來。
1. 保持數量、 質量、時間、成本的綜合平衡. 數量、質量、時間、成本是量化績效考核的四個基本維度。數量類指標有產量、銷售額、利潤率、客戶流失率等，質量 類指標有滿意度、通過率、達標率、創新性、投訴率、誤差率等，時間類指標有天數、及時性、工期、新產品上市周 期、更新周期等， 成本類指標有成本節約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等。這四個考核維度在不同類型的工作 中占的比重不同，人力資源管理部門設計績效管理標準時應該注意四個維度的綜合平衡。 2. 把考核目標數據化、細分化、流程化
量化考核的關鍵是用數據來表示評估結果。不過，很多事物無法用數據精確地描述，這時候至少要做到考核項目細分 化，讓大家能清楚地了解到哪一步做得好、哪一步沒做到位。假如遇到某些難以細分子目的考核對象，最起碼要將其流 程化，讓大家知道問題出在那個環節。只有經過數據化、細分化、流程化處理，績效考核體系才會模糊不清。 3. 考核過 程與考核結果相結合 過程與結果哪個更重要的問題，其實不需要爭論太多。因為現代企業管理對流程要求越來越科學規範，如果能嚴格遵守 考核的標準過程，至少不會得出非常不準確的結果。只考慮結果而不顧過程，就容易忽略實現目標過程中的資源浪費、 重複作業等問題。所以設計績效考核體系時，應當把考核結果與考核過程結合起來，進行全流程、全周期的系統考核。 4. 注意考核體系設計的全面性和可操作性 績效考核的全面性不單是指考核指標的全面性，還要把做什麼、為什麼做、怎樣做、做多少、在哪兒做、何時做完、誰來做 等問題全部梳理清楚，考核責任細化到流程中每一步驟的執行者。各部門團隊的績效考核既有區別又有存在關聯性，還 要結合公司的新戰略來不斷調整考核標準。 此外，設計的績效考核目標還應該是員工通過努力才能完成的，目標過低無 法起到激勵作用，目標過高則缺乏可行性，會挫傷員工的積極性。